この記事の要点
人手不足は「採用できない」だけでなく、「必要な仕事量が多すぎる」「辞めやすい」「特定の人に仕事が集中している」といった問題が重なって起こります。採用と同時に、必要人数そのものを見直す視点も重要です。
1. 仕事を時間帯別に分解する
- 開店前、ピーク、閉店後で必要な作業と人数を分けます。
- 常に同じ人数を置く前提ではなく、忙しい時間に必要なスキルを明確にします。
2. メニュー数と仕込みを見直す
- 売上貢献が低く仕込み負担の大きい商品は、廃止や工程変更を検討します。
3. 教育を属人化しない
- 新人が誰に聞けばよいか、何を覚えれば一人前かを標準化します。
4. シフトと役割を固定しすぎない
- 複数ポジションを担える人材を育てることで欠員対応力を高めます。
5. 採用チャネルを複数持つ
- 求人だけでなく、紹介、SNS、スカウトなど候補者との接点を増やします。
6. 専門業務は外部活用も検討する
- メニュー開発や短期の専門業務など、常勤採用でなくても解決できる仕事を切り分けます。
7. 退職理由を記録する
- 勤務時間、給与、人間関係、仕事内容など、退職理由を分類して同じ問題が続いていないか確認します。
実行前チェックリスト
- 採用するポジションと役割が1文で説明できる
- 必須条件と歓迎条件を分けている
- 給与以外の勤務条件・裁量を整理している
- 応募後の返信担当と期限が決まっている
- 求人以外の候補者接点も持っている
まとめ
採用は「媒体を出すこと」ではなく、必要人材を定義し、候補者との接点を作り、判断材料を増やす一連の設計です。応募数だけでなく、面接・入社・定着までのどこに課題があるかを分けて改善してください。
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